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人材をお探しの企業様

よくある質問

 

基本的な派遣の仕組みについて

労働者派遣(人材派遣)って、どのような仕組みですか?

派遣社員の雇用主は派遣元(ドム)ですが、派遣先(企業様)の指揮命令により派遣社員に業務してもらうことのできる制度です。
派遣スタッフの特定行為(面接や書類選考)の禁止、二重派遣の禁止等のルールもあるので、詳しくはこちらもご参照ください。

紹介予定派遣って何ですか?通常の派遣とは違うのでしょうか?

上記の派遣の仕組みを最大6カ月までとし、派遣期間経過後は派遣先に直接雇用(正社員でなくても良い)することを前提にした派遣の制度です。
通常の派遣で禁止されております派遣スタッフの特定行為が可能となり、直接雇用までの見極めも可能なのでメリットが多い制度です。
現在、直接雇用時の紹介手数料が無料になるお得なプランもご用意しております。
詳しくはこちらもご参照ください。
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ドムの人材派遣対応エリアはどこですか?

ドムは東京23区を中心に、東京都、神奈川県、埼玉県、千葉県等、東京に隣接している地域を主な対応エリアとしております。
また、上記以外の地域でのお取引例もございます。まずはお気軽にお問い合わせ下さい。
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どのくらいの期間から派遣してもらえますか?

最短で1日からご利用いただけます。
月末月初の忙しい時だけ派遣を受け入れること等も可能です。
ただし、派遣契約期間が30日以内、および1週間の総労働時間が20時間未満の場合は、対応可能な業務やスタッフに制限がございます。
詳しくはこちらをご参照下さい。

派遣で対応できない職種はありますか?

労働者派遣法において、以下の業務は禁止されております。
・港湾運送業務
・建設業務
・警備業務
・病院等における医療関係業務※
  ※「紹介予定派遣の看護師」「病院ではないドラッグストア等勤務の薬剤師」「産前産後休業、育児休業、介護休業の代替派遣」の条件付で可能です。
・弁護士、社会保険労務士などのいわゆる「士」業

詳しくはこちらをご参照ください。
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依頼からどのくらいの日数で派遣社員を受け入れることができますか?

可能な限り迅速に対応していますが、派遣契約の締結状況、業務内容や必要とするスキル、派遣スタッフ登録状況などによって、数日~1週間程度かかります。
派遣の条件が整っているほど早く派遣できる可能性が高くなります。
お気軽にこちらからご相談ください。

派遣スタッフを面接することはできますか?

派遣スタッフの雇用主は派遣元になるため、派遣先が派遣スタッフを選考(履歴書等の書類選考・面接選考等)することはできません。
ただし、紹介予定派遣の場合は派遣先に直接雇用されることが前提になるので可能となります。

派遣料金について

派遣料金って高くないですか?本当に安いのでしょうか?

派遣料金として「時間単価」×「派遣スタッフの実働時間数」をご負担いただきます。
時給単価だけで見ると高く感じますが、求人広告費の負担や、社会保険料等の負担が無いので、派遣社員を受け入れた方が総コストが安くなることが多いです。
また、時間単価は業務内容によって異なりますので、ご依頼内容に応じてお見積もりします。
正社員を雇い入れた場合と派遣社員を受け入れた場合の詳細な比較をお見せすることもできますので、お気軽にこちらまでお問い合わせください。
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電車遅延等で派遣スタッフが遅刻した時間は、労働時間として請求されますか?

労働時間は派遣スタッフが業務を開始した時刻から算出するため、遅刻した時間分はその理由を問わず労働時間には含まず請求いたしません。

会社の都合で、派遣スタッフに急に休みを取ってもらうことは可能ですか?

誠に申し訳ございませんが、派遣先都合によって休業とする場合は、休業分についてご請求させていただきます。

派遣スタッフに残業や休日出勤をしてもらう場合、どのように請求されますか?

派遣元であるドムの36協定内容の範囲内であれば対応可能です。
時間外手当に相当する派遣料金の請求をさせて頂きます。
また、残業や休日労働が予想される場合は、事前にお伝えくだされば、それらに対応可能な派遣スタッフを用意することも可能です。

派遣契約について

派遣契約の締結に押印や収入印紙は必要ですか?

印紙税法に定めにより不要です。

派遣契約書の保管義務(期間)はありますか?

労働者派遣法において格段の定めはありません。
しかし、派遣先管理台帳の作成義務があり、この管理台帳は、派遣労働者の派遣就業に関する紛争の解決を図るために欠かせない書類として、3年間保存が義務づけられています。
よって派遣契約書は、管理台帳とセットにして、派遣が終了した日から3年間保存されることをお勧めします。

派遣契約の際に必要なものは何がありますか?

派遣契約の締結にあたっては、指揮命令者・派遣先責任者・苦情申出先の選任が必要です。(兼任も可能)
派遣先責任者においては以下にあてはまる者を選任するよう努めることとされています。
(1)労働関係法令に関する知識を有する者であること
(2)人事・労務管理等について専門的な知識又は相当期間の経験を有する者であること
(3)派遣労働者の就業に係る事項に関する一定の決定、変更を行い得る権限を有する者であること等、派遣先責任者の職務を的確に遂行すること

また、比較対象労働者の情報提供も行わないと派遣契約を締結することはできません。

派遣スタッフの業務内容を変更することはできますか?

締結している派遣契約内容(業務内容、就業時間、就業場所など)の変更については、派遣先・派遣元間での協議の上、派遣スタッフの合意が必要です。
契約内容の変更が必要になった場合は、弊社担当者へご相談ください。
契約途中で派遣スタッフを引き抜いて直接雇用にすることはできますか?
派遣契約期間中に派遣スタッフを直接雇用することはできません。
派遣先・派遣元・派遣スタッフの三者間の合意の上で、派遣契約を終了し、紹介予定派遣としての労働者派遣契約を新たに締結すること、もしくは派遣契約を終了後に、派遣先直接雇用になることは可能です。

派遣スタッフへの就業中のフォローはどうすればよいのでしょうか?

ドムの担当者が定期的に派遣先を訪問し、契約内容と就業の実態に相違がないことの確認や、派遣スタッフの不安や問題の早期発見に努め、安定就業を図ります。
派遣先担当者様には、契約内容と就業の実態が相違しないよう、契約内容の範囲内で業務の指示をお願いたします。
契約の更新はどのように行えばよいですか?
派遣スタッフと雇用関係にあるのは派遣元のため、派遣先が契約期間延長の意思確認を行うことができません。
ドムの担当者が、派遣先担当者様、派遣社員の双方に継続の意思確認を行います。
紹介予定派遣で派遣期間終了後は絶対に直接雇用しないとダメなのでしょうか?
派遣期間中に能力・適性の見極めを行ったうえで、採用・不採用の判断を行うことができます。
逆に、派遣スタッフから採用を辞退されるケースもあります。

派遣の期間制限について

派遣受け入れの期間制限って何ですか?

すべての業務に対して、以下の受け入れ制限が適用されます。
(1)派遣先事業所単位
 同一の派遣先の事業所において、原則3年となります。
 3年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等への意見聴取を行う必要があります。
(2)派遣労働者個人単位
 同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一組織単位(いわゆる「課」など)において、3年が上限となります。

*例外対象(・無期雇用派遣労働者 ・60歳以上の労働者 ・日数限定業務 ・有期プロジェクト業務 ・産休育休・介護休業代替業務)については、上記2つの期間制限の対象外となります。
詳しくはこちらをご残照ください。

事業所単位と個人単位の期間制限の日付が違うのですが、どちらが優先されますか?

いずれか短い方の期間制限が優先されます。ある派遣スタッフの個人単位での期間制限が1年後であっても、事業所単位での期間制限が延長されない場合は、その派遣スタッフも含めて受入の継続はできません。
派遣の個別契約書に双方の記載があるので必ず確認しておきましょう。

個人単位の派遣の受入期間制限が超えても、部署が変われば引き続き受け入れられますか?

部、課、グループといった組織単位が変われば、引き続き同一派遣スタッフを受け入れることが可能です。
ただし、組織名称を変えたのみで実質的な変更がないとみなされるような場合は、受け入れ期間制限を超えて派遣することはできません。

事業所抵触日の延長のための意見聴取とは、何を行えばよいですか?

事業所単位での派遣の受入期間制限を延長したい場合は、受入期間制限の翌日の一ヶ月前までに、事業所の過半数労働組合または労働者の過半数を代表する者に対して、派遣の受入期間を延長するべきか意見聴取を行う必要があります。
また意見聴取は派遣元へ提出しましょう。

派遣先均等・均衡方式/労使協定方式について

派遣労働者1人が複数の業務を行う場合、それぞれの業務ごとに比較対象労働者の情報を提供する必要があるのでしょうか?

業務の内容が複数あるときは、原則、その業務ごとに比較対象労働者の待遇に関する情報を提供することが必要となります。
ただし、待遇が共通である場合、比較対象労働者がいない場合は、いすれか一方の比較対象労働者の情報を提供すれば問題ありません。

既に御社から1名派遣スタッフを受け入れているのですが、同業務同条件にてもう1名追加したい場合でも都度比較対象労働者の情報提供が必要なのでしょうか?

「●●●●年●月●日付けの情報提供から変更がない」旨を書面の交付若しくは電子メール等の送信をすることにより、先に弊社の派遣派遣スタッフを受け入れた際に提供した比較対象労働者の待遇に関する情報を、新たに受け入れを追加した派遣スタッフの比較対象労働者の待遇に関する情報を提供したものとして差し支えありません。

比較対象労働者の待遇に変更があった場合、変更の内容を派遣元に提供する必要はありますか?

比較対象労働者の待遇に変更があった場合は、遅滞なく、派遣元事業主に対して、変更内容についての情報を提供しなければなりません。
その際、変更された情報により、派遣労働者の待遇が変更される場合は、必要に応じて、契約金額の変更が必要になります。

比較対象労働者が 1 人の場合、個人を特定されるおそれがあるがどうすればよいのでしょうか?

当該比較対象労働者の意向を踏まえ、比較対象労働者の待遇等の情報を提供する際に、個人が特定されないよう、労働者の標準的なモデル(※)としての待遇情報を提供すること等の配慮を行うことが望ましいとされております。
(※)例えば、「新入社員、勤続●年目の一般職」など。
ただし、個人情報保護法の観点からも派遣元に個人を特定でき得る情報の提供を行う関係上、前以て本人に事前に説明し同意を得られていることが望ましいとされております。

社員食堂を派遣社員にも利用できるようにはしますが、社員食堂のメニュー料金までも同じにする必要があるのか?また、派遣元事業主と派遣先のどちらが負担するのでしょうか?

福利厚生施設(食堂、休憩室、更衣室)については、派遣先が「利用の機会を与えなければならない」と規定されており、「利用料金が同額でない」という事実のみをもって違反とは判断されないようです。
ただし、派遣先の労働者と派遣労働者で「料金の差が大きい」ことなどにより、結果として、派遣労働者が給食施設を実質的に利用できない状況となっている場合には、派遣先の義務違反となり得るケースもありますので、派遣先がご負担して頂く配慮も必要になってきます。

比較対象労働者の情報提供がどうしても難しい場合はどうすればよいのでしょうか?

そのような派遣先企業様も多数ございます。
その際は、派遣先均等・均衡方式ではなく、労使協定方式を採用している派遣元を選択するのもよいでしょう。
ただし、派遣先が「労使協定方式のみを採用する」等を派遣元に通知し、受け入れ予定の派遣労働者の待遇決定方式を一方的に限定することは、派遣法の趣旨に反し、適当ではありませんのでご注意ください。
労使協定方式については、こちらをご残照ください。
労使協定方式を採用する派遣元に対し、職種や能力・経験調整指数、地域指数を示す必要はありますか?
職種や能力・経験調整指数、地域指数については、派遣元が決定するものですが、事前に、具体的な業務内容や責任の程度、就業場所等を示すなど、派遣元の待遇決定に必要な情報を提供することが望ましいものです。

お役立ち資料

労働者派遣についてのお役立ち資料をご用意しております。

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