派遣

派遣とは、労働者が派遣会社（派遣元）と雇用契約を結び、実際に働く企業（派遣先）で業務の指示を受けて働く雇用形態です。

雇用主である派遣会社から給与が支払われますが、仕事の指示は働く企業から受ける点が特徴です。
派遣事業を行うには厚生労働大臣の許可が必要です。

派遣元

「派遣元」とは人材派遣企業のことを指します。
 
人材派遣企業は、労働者を派遣先の企業や団体に提供する役割を果たすため、その提供元として「派遣元」と呼ばれます。

派遣社員・派遣社員

派遣元に雇用されながら、派遣先の指揮命令を受けて、派遣先の業務に従事する者のことを指します。

派遣先

派遣労働者が実際に働く企業や団体のことです。

派遣労働者の「就業場所」は派遣先、「勤務先」（雇用主）は派遣元です。
派遣労働者がクレジットカードの作成や、賃貸契約をする際の「勤務先」の欄には、雇用関係を証明できる「派遣元」を記載します。

派遣先管理台帳

派遣先管理台帳は、派遣先が作成しなければならない書類です。
 
労働者派遣法第42条に定められている項目を記録しなければならない派遣先企業の義務です。
 
また当該台帳は派遣労働者の就業する事業所等ごとに作成し、労働者派遣の終了日から3年間保存しなければなりません。

派遣法（労働者派遣法）

正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」と言います。
 

派遣法は、派遣労働者の権利保護と派遣事業の適正な運営を目指しています。
 
具体的な規定としては、派遣労働者の待遇や労働条件、労働時間の制限、労働災害の防止、労働者派遣事業の届出・許可制度などが含まれます。
 
派遣法の遵守は、労働者派遣業界において重要な要素となります。

パートタイム労働者

同一の事業所に雇用される通常の労働者と比べて1週間の所定労働時間が短い労働者（「短時間労働者」）を指します。
事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者のことを指します。

※「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」といった名称にかかわらず、上記に当てはまる労働者であれば、パートタイム・有期雇用労働法の対象となります。
なお、契約期間の定めがある場合には「有期雇用労働者」にも該当します。

秘密保持義務

派遣元・派遣先・派遣社員の三者間において、労働者派遣を通じて知り得た、営業秘密（個人情報を含む）を守ることを指します。

機密保持、秘密保持と記載が変わることがありますが、法的効力に違いはありません。

日雇い派遣

雇用保険の加入条件（週20時間以上・31日以上の雇用契約）に満たない派遣のことを言います。空いた時間を有効活用したい方などに重宝されてきましたが、2012年以降、法律の改正の影響で原則禁止となりました。

基本的にこの働き方は違法ですが、一部の例外に当てはまる方は、日雇い派遣で働くことができます
 

例外対象：
条件①６０歳以上の者
条件②雇用保険の適用を受けない学生（いわゆる「昼間学生」）
条件③副業として従事する者（生業収入が５００万円以上の者に限る。）
条件④主たる生計者以外の者（世帯収入が５００万円以上の者に限る。）

福利厚生

労働者に対して提供される給与や労働条件の他に、追加の福利や厚生措置のことを指します。
 
福利厚生は、労働者の働きやすさや生活の質を向上させるために提供されるさまざまな制度やサービスを包括的に指します。

プライバシーマーク

日本における個人情報保護の取り組みを示す第三者認証のマークです。

個人情報の適切な管理や取り扱いを行っている組織が、このマークを取得することができます。

ハラスメント

ハラスメントとは、一般的には嫌がらせやいじめなどの恐怖や不快感を与えるような言動や行為のことを指します。
事業主の対策が義務となっているハラスメントは、下記6つです。

①パワーハラスメント
　職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の職場環境が害されるもの。（客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワーハラスメントには該当しません。）

②カスタマーハラスメント（令和８年10月１日から）
　顧客等の言動であって、その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの。

③対価型・環境型セクシュアルハラスメント
　対価型：労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等の不利益を受けること。
　環境型：労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。

④求職者等に対するセクシュアルハラスメント（令和８年10月１日から）
　求職活動等において行われる、求職者等に対する、労働者からの性的な言動により求職活動等が阻害されること。

⑤妊娠・出産等に関するハラスメント
　職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児・介護休業等の制度等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児・介護休業等の制度等を利用しようとした又は利用した男女労働者の就業環境が害されること。（業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。）

⑥育児・介護休業等に関するハラスメント
　職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児・介護休業等の制度等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児・介護休業等の制度等を利用しようとした又は利用した男女労働者の就業環境が害されること。（業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。）

ブランク

人材派遣業で使われるブランクは社会人としての空白期間という意味で使われることが多いです。

フルタイム

勤務先の企業が定めている正社員の労働時間と、同じ時間・日数働く人のことを指します。
例えば、正社員の勤務時間が9～17時で週5日勤務の会社の場合、1日実働7時間×週5日が所定労働時間です。

フレックスタイム制

決められた「清算期間」における「所定労働時間」の範囲内で、労働者自身が日々の始業時間や終業時間を決めることができる制度です。
適用範囲は、全社共通だけでなく、部署単位や個人単位など、自由に設定することができます。
所定労働時間は労使間の取り決めによって自由に設定することができますが、「法定労働時間の総枠（1ヵ月あたりの総労働時間の上限で、月の日数によって設定時間が異なる）」の範囲内である必要があります。
労働者派遣においては派遣元がフレックスタイム制を就業規則に定めていないと適用できません。

変形労働時間制

変形労働時間制とは、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするといったように、業務の繁閑や特殊性に応じて、労使が工夫しながら労働時間の配分等を行い、これによって全体としての労働時間の短縮を図ろうとするものです。

法定雇用率

法定雇用率とは、企業や国・地方公共団体が達成を義務付けられている障害者雇用率のことで、「全従業員に対して、事業主は一定割合以上の障害者を雇用しなければいけません」と定められています。
雇用義務を履行しない事業主に対しては、ハローワークから行政指導が行われます。

フレキシブルタイム

フレックスタイム制を導入している場合において、「労働者が自由に時間を決めて勤務する」時間帯のことです。
その時間帯においては、出社時間や退社時間を都合によって決めたり、勤務開始後でも中抜けすることができます。
必ず設定しなければいけないものではなく、設定する場合には労使間の協定によって決められます。
労働者派遣においては派遣元がフレックスタイム制およびフレキシブルタイムについて就業規則に定めていないと適用できません。